我记得前年那个冬天，我在泉州石狮的一家酒吧里招人。那时候，很多老板都在纠结一个问题：到底该招应届毕业生，还是要找经验丰富的老手？我自己摸爬滚打了14年，亲身经历告诉我，答案不能一刀切，要根据你酒吧的位置、档次、目标客户和当下的市场环境来定。光靠经验或应届生都不够，得有一套具体的筛选策略，才能找到最合适的人。

先讲讲我当时的经验，你可以照着操作。比方说，假设你店铺在石狮市区繁华地段，目标是做高端夜场，客人素质高。你就要问自己：我更需要的人，是能立即上手、懂得基本服务流程的经验老手，还是愿意培养、带有潜力的应届毕业生？

我建议你用这个方法筛人：先明确岗位的硬性需求。比方说，吧台，必须懂调酒，有一定经验，能抗压。有经验的可以快速上手，减少培训时间。服务员的话，能不能接受短期培训，掌握基本礼仪就行？

具体筛选步骤如下：

• 简历筛选：如果你偏向招经验丰富者，就看他们的工作年限和岗位描述，尤其在同行业的工作经验，最好是在夜场或餐饮行业至少2年以上。应届生简历可以关注他们的课外经历，比如➣有主持、舞蹈、演出经验，说明他们有一定的表现力和沟通能力。
• 电话初筛：打电话问“你之前的工作内容主要是做什么？遇到的最大困难是什么？你为什么要换工作？”这些问题可以筛出他们的责任心和抗压能力。应届生可能会说“我想学新东西”或“我喜欢这个行业”，经验者会讲一些具体的工作细节和压力应对。
• 面试现场操作：让他们模拟点酒、倒酒、服务流程。经验丰富的直接展示自己的流畅度，应届生看表现是否积极、学习能力强。观察他们是否能在压力下保持冷静，和同事的沟通是否顺畅。

我自己还发现一个潜规则：试用期内的表现比简历重要。很多新手可能经验不足，但只要有积极学习的态度、服从管理、能快速适应，潜力也很大。相反，一些经验老手，虽然会操作，但可能不适应快节奏或者团队合作不上心，也要果断淘汰。

再说一个我深挖的点：是不是应届生可以培养？行业内有个隐藏的小秘密——其实应届生的培养成本高、周期长且不一定能留下核心人才。我有一套自己总结的“培养档案：每招应届生，必须建立详细成长路线图，每月评估他们的学习成果，安排点滴实操，逐步培养他们的团队意识和应变能力。否则，投入大，收获慢，还容易打乱团队节奏。

书归正传，经验丰富者的优点是立即上手、少培训、保证服务质量，但缺点是工资可能偏高、抗压力不一定比年轻人强。应届生虽然起步便宜，但需要耐心培养、管理成本高、成材周期长。哪个更合适？要看你店的定位和当前的用人策略。

捞干的讲，

• 明确岗位需求，是偏经验还是潜力，不能凭感觉。
• 筛选看简历时，不光要看时间长短，更要看他们的责任心、学习能力、压力应对。
• 面试时不要只问“您会做什么”，还要模拟实操，看反应。
• 试用期观察不是只看技能，还要看团队合作和学习意愿，千万不要只看表面。
• 不要迷信应届生“新鲜”，也不要盲目追求经验，要结合你店的定位，合理搭配用人策略。

最实在的建议：如果您是高端酒吧，客户群对服务品质高要求，建议优先考虑有经验的老手。中档偏年轻化、氛围轻松的店，可以多招应届生，给他们成长空间。总而言之，言而总之，招人不是只看过去，更要看未来潜力，打好基础，才能走得更稳。